優秀な人材の確保・離職を防止する組織づくりのポイント

経営資源といえば、一般的に「人、モノ、カネ、情報」とよく言われますが、現代はモノや情報に溢れています。
変化が激しいため、より良い商品やサービスを生み出しても、すぐ次の新しい商品やサービスが生まれてきますので、モノや情報では競合との差別化がしづらくなっています。
その中で、最も競合と差別化できるのは、「人」です。
商品を企画して生み出すのも人、新規開拓してくるのも人、人を成長させるのも人です。
労働基準法がありますので、いかに限られた時間の中で新しいものを生み出すために、優秀な人材を獲得・定着させ、人の力を最大化できるかが企業発展のカギといえるかもしれません。

そのように人の力は大事なのは分かっていますが、
経営者であれば、
「せっかく人を採用しても、すぐ辞められた」
というようなご経験はないでしょうか。

予期せぬ社員の離職は、経営の痛手となる可能性が高いです。
仮に年収300万円の社員が離職したとして、外部から代替人材を採用する際の必要経費は、一般的に試算すると※210万円程度と言われています。
離職するリスクを一人でも軽減することは、企業にとって気づいていない垂れ流しのムダなコストを削減し、今すぐできる業績貢献になります。

それでは、「どうやったら離職を防止できるか？」
という話になるのですが、この質問を投げかけると、よくある返答があります。

それが、「今より給料を上げれば辞めないよね？」という返答です。

しかし、実際は単に給料を上げても効果は長続きしません。
一定の期間は留まるかもしれませんが、本当の不満が解消できなければ結局は辞めていくかもしれません。
辞めないにしても、さらに高い給料を要求されることになるかもしれませんし、一度上げた給料は合理的な理由や労使の合意・社員との個別合意が無い限り、元に戻すことは非常に難しいのが現実です。

給料もモチベーションを上げるためには重要ではありますが、社員は給料以外のところに不満があることも多いです。
社員の離職を防ぐためには、それでは何が必要か、一つのポイントとして、「会社と社員の考えや方向性のズレによるところを修正すること」が大切です。
現代は人の価値観が多様化して、様々な思いや事情をもって働いています。
その変化に対応するため、離職を予防するには、まずは会社と社員の考えや方向性を明確にして社員にきちんと伝えていくことが第一歩です。

例えば、次のような質問に答えてみてください。

・会社の最終的なゴールは何か？
・そのために、短期的に何を目指すのか？
・どのような会社をつくりたいのか？
・どんな社員を大切していきたいのか？
・社員のために、会社は何ができるのか？

会社と社員の考えや方向性が明確になったら、それらを一度伝えて終わりではなく、社員が納得できるまで繰り返し繰り返しあらゆる手段で考えや方針を本音で伝えていくことです。
年頭挨拶や懇親会などリアルで直接伝えていくことがベストですが、社内広報などを活用するのも良いです。

改めて、どのような会社をつくりたいのか？
そこを明確にして伝えていくことで、自社に合った優秀な人材を採用しやすく、定着しやすくなることに繋がりますので、是非考えてみて頂けたら幸いです。

社会保険労務士法人ユニヴィス　代表社員　池田久輝